それぞれの社会保険は内容が違うために加入させるべき従業員にも違いがあります。

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加入させるべき従業員の範囲

企業や従業員のリスク回避として適用を受けられる各種社会保険は、それぞれ内容が違うために加入させるべき従業員にも違いがあります。
最近は、正規従業員の雇用だけでなく臨時的な雇用形態も増えているので、雇用している従業員が適正に加入がなされているか確認する必要があるでしょう。
また、加入すべき従業員が非加入の状態では、従業員側にも不利益が生じるので、企業だけではなく従業員も確認する必要があるでしょう。
労災保険・雇用保険・健康保険・厚生年金の4つに社会保険は区分けできるので、それぞれの加入させる従業員の範囲を確認しましょう。
従業員を雇用している事業は原則として労災保険の適用を受けることになっており、包括的に全ての従業員が加入することになります。
被保険者という概念がなく、この点が他と大きく違うところです。
全ての従業員ということは、正社員・契約社員・パート・アルバイトなど、どのような雇用形態であっても範囲に該当するということです。
ただ、雇用時に個別に加入手続きをしないので、加入していることを意識することがあまりないかも知れません。
雇用保険は、原則として適用事業に雇用される場合には加入しなくてはなりませんが、65歳以上で新たに雇用される場合や臨時内職的に就労する場合は加入しません。
ただしパートタイム従業員の場合は、一定の基準に該当すれば加入手続が必要になるケースがあります。
この点は見落としてしまうことが多いので注意しましょう。
健康保険と厚生年金保険は、適用事業所に常時雇用されている従業員については全てが加入対象となります。
また条件次第により、契約社員・パート・アルバイトであっても加入させるケースがあるので注意しましょう。
その条件とは「労働時間」と「労働日数」の2つで、両方を満たす場合には加入対象と考える必要があるでしょう。
労働時間は、1日か1週間の所定労働時間が、一般従業員の概ね4分の3以上の場合です。
労働日数は、1ヶ月の所定労働日数が一般従業員の概ね4分の3以上の場合です。
臨時に雇用されたり季節的に雇用されたりする従業員の方もいて、雇用形態により加入しないケースがあります。
それは、日々雇い入れられる・2ヶ月以内の期間を限定して使用される・季節的業務に使用される・臨時的事業の事業所に使用される・所在地が一定しない事業所に雇用される場合です。
健康保険と厚生年金は、どちらか片方だけ加入するということは原則としてありません。
ただし、70歳以上になると厚生年金を脱退し健康保険のみになりますし、75歳以上になると健康保険も脱退し後期高齢者医療制度に移行します。

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